‘ที่นี่เราอยู่กันแบบครอบครัว’
‘เดินตามผู้ใหญ่หมาไม่กัด’
‘ถูกใจมาก่อนถูกต้อง’
‘เด็กนายใครห้ามยุ่ง’
ข้อความเหล่านี้แสดงให้เห็นค่านิยมที่ฝังลึกในสังคมการทำงานแบบไทย เกิดเป็นความเคยชินที่หลายคนมองว่าเป็นเรื่องปกติ แต่ทว่าค่านิยมเหล่านี้ สะท้อนให้เห็นถึงอำนาจที่คนบางกลุ่มนำมาเป็นข้ออ้างในการละเมิดสิทธิและเสรีภาพในการทำงาน จึงเกิดเป็น “ระบบโซตัส” ที่ผู้มีอำนาจใช้เป็นเครื่องมือในการแสวงหาผลประโยชน์ของตนเอง
ระบบโซตัส (SOTUS) คือระบบการรับน้องในสถาบันการศึกษาที่ยึดหลักคุณค่า 5 ประการ ได้แก่ Seniority (ความอาวุโส), Order (ความมีวินัย), Tradition (ประเพณี), Unity (ความสามัคคี) และSpirit (ความเสียสละ) โดยมี ‘รุ่นพี่’ มักนำมาสร้างความชอบธรรมในการใช้อำนาจของตนเอง นำไปสู่ความรุนแรงและการลดทอนคุณค่าความเป็นมนุษย์ของรุ่นน้อง เมื่อช่วงปีที่ผ่านมา ระบบโซตัสในสถาบันการศึกษากลายเป็นประเด็นที่ถูกถกเถียงว่า เป็นระบบที่ก่อให้เกิดความรุนแรงและไม่มีความจำเป็นในสังคมไทย ทำให้มีหลายสถาบันการศึกษาประกาศยกเลิกและไม่สนับสนุนระบบโซตัส
‘ระบบโซตัส’ ในการทำงานต่างจากสถาบันการศึกษาอย่างไร?
อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชนท่านหนึ่ง กล่าวกับ The Modernist ถึงความแตกต่างระหว่าง ระบบโซตัสในสถาบันการศึกษากับระบบโซตัสในที่ทำงานว่า ระบบโซตัสในสถาบันการศึกษานั้น เป็นเรื่องของเด็กสองกลุ่ม คือรุ่นพี่กับรุ่นน้อง ในขณะที่ระบบโซตัสในการทำงาน มีความหมายค่อนข้างกว้างและครอบคลุมตั้งแต่ ระบบอาวุโส ระบบอุปถัมภ์ การแบ่งพรรคแบ่งพวก โดยสามารถเรียกรวมกันว่าเป็น “การทำงานแบบไทยแท้”
ทางด้านของพนักงานรัฐวิสาหกิจท่านหนึ่ง กล่าวว่า “โซตัสที่เคยเจอมาในมหาลัย เป็นการบังคับให้ทำตามคำสั่งของรุ่นพี่ แต่ในการทำงานของรัฐวิสาหกิจ ระบบโซตัสคือการแบ่งลำดับขั้น หรือที่เรียกกันว่า “ระดับ C ของสายงานรัฐ” เพื่อกำหนดระดับตำแหน่งงาน เริ่มตั้งแต่ ระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ จนไปถึงระดับทรงคุณวุฒิ และคนที่อยู่ในระดับต่ำกว่าต้องเคารพคนที่อยู่ระดับสูงกว่าเสมอ”
ความอาวุโสมักโอเคกับวัฒนธรรมเดิม ๆ
“เมื่อเราอายุน้อยแล้วได้เข้าไปทำงานในตำแหน่งผู้บริหาร มักจะโดนวัฒนธรรมเดิม ๆ มาควบคุม อีกทั้งคนมีวัยวุฒิที่สูงกว่าจะตั้งข้อสงสัยในความสามารถของเรา ว่าทำไมเราถึงได้เข้ามาทำงานในตำแหน่งงานที่ดีกว่า มีครั้งหนึ่งเคยไปเตะบอลด้วยกันกับหน่วยงานอื่น ๆ ในองค์กร กลายเป็นว่า เราตกเป็นเป้าที่ทุกคนพร้อมจะเตะบอลอัดใส่” อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชนกล่าว
The Modernist พูดคุยประเด็นปัญหานี้กับพนักงานฝ่ายบุคคล โดยในมุมของฝ่ายบุคคลมองว่า คนรุ่นเก่าที่อยู่มาก่อนมักจะไม่ยอมรับคนรุ่นใหม่ที่เก่งกว่า เพราะรู้สึกว่า ตนเองกำลังโดนเด็กวิ่งแซงหน้า จึงไม่ให้ความร่วมมือในการทำงาน ทำให้คนรุ่นใหม่ไม่มีสิทธิ์ออกเสียงอะไรเลย และไม่กล้าสั่งงานคนที่โตกว่าเพราะรู้ว่าสั่งไปเขาก็ไม่ทำตามอยู่ดี
“ในการทำงานแบบเดิมของคนรุ่นเก่ามักจะมีขั้นตอน หนึ่ง สอง สาม สี่ ตามลำดับ แต่สำหรับเด็กรุ่นใหม่แล้ว เขาต้องการลดทอนขั้นตอนที่ไม่จำเป็นออกไป ซึ่งผลลัพธ์สุดท้ายก็ดีไม่ต่างกัน แต่ผู้ใหญ่กลับมองว่าเป็นเรื่องที่ผิด ไม่ถูกต้องตามขั้นตอน จึงลดทอนคุณค่าทางความคิดของเด็กลงทำให้เด็กรุ่นใหม่ไม่มีอำนาจในการตัดสินใจ เพราะอำนาจทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้ใหญ่ที่เป็นคนรุ่นเก่า” พนักงานฝ่ายบุคคลกล่าว
ค่าของคน อยู่ที่คนของใคร ทนไม่ได้ก็ลาออกไป!
‘การทำงานแบบพวกพ้อง’ เรียกได้ว่าเป็นที่มาของการแบ่งพรรคแบ่งพวกในที่ทำงาน ยิ่งมีอำนาจมากเท่าไร ก็สามารถเปลี่ยนผิดให้เป็นถูกเพื่อพวกพ้องของตัวเองมากขึ้นเท่านั้น ข้อสงสัยต่อมาที่อยากชวนทุกคนมาหาคำตอบ คือ คนที่มีศักยภาพแต่ไม่มีพวกพ้อง ต้องเอาตัวรอดอย่างไรในสังคมการทำงานแบบนี้
อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชน กล่าวว่า “โซตัสแบบพวกพ้องมักเป็นคนที่เคยอยู่องค์กรเดียวกันมาก่อน เช่น รุ่นพี่จากมหาวิทยาลัย รุ่นน้องที่คณะ ฯลฯ ทำให้เกิดเป็นระบบอุปถัมภ์ ยกตัวอย่างเช่น คนที่มีพวกพ้องสร้างผลงานได้แค่ชิ้นเดียว แต่ได้รับคำชมจากหัวหน้า ในขณะที่อีกคนสร้างผลงานเป็นสิบชิ้น แต่กลับไม่ได้รับคำชมเลย เพราะไม่ใช่พวกพ้องเดียวกัน สิ่งเหล่านี้มันผลักดันให้คนที่มีพวกพ้องมีอำนาจในการทำงานมากยิ่งขึ้น”
‘ลูกรักลูกชัง’ หรือ ‘เด็กของนายใครห้ามยุ่ง’ เป็นอีกหนึ่งรูปแบบที่แสดงถึงการทำงานแบบพวกพ้อง ทางพนักงานฝ่ายบุคคลมีความเห็นว่า ‘เด็กของนาย’ เป็นคนที่ไม่มีใครกล้ายุ่ง ไม่ว่าจะทำงานได้หรือไม่ได้ แต่ก็ได้รับการยอมรับอยู่ดี คนเป็นนายมักจะเชื่อฟังแค่ลูกน้องตัวเอง ปิดกั้นความคิดจากเด็กคนอื่น และการจะเป็นเด็กของนายได้ ก็ต้องทำตามคำสั่งเท่านั้น บอกให้เดินซ้ายต้องซ้าย บอกให้เดินขวาต้องขวา ซึ่งเด็กรุ่นใหม่ที่หัวแข็งมักจะทนไม่ได้ เพราะไม่มีใครอยากเติบโตในสังคมที่มีหัวหน้าคอยชี้นิ้วสั่ง
ระบบโซตัสในสังคมการทำงานสร้างผลกระทบในวงกว้าง โดยเฉพาะระดับบุคคลที่ต้องเผชิญกับอำนาจที่ถูกนำมาใช้อย่างไม่ชอบธรรม ทำให้ขาดอิสรภาพทางความคิดและสร้างแผลใจที่ไม่มีวันรักษาหาย
อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชน เล่าถึงผลกระทบของระบบโซตัสที่เกิดขึ้นกับตัวเองว่า “ตอนที่เราเจอระบบโซตัส มันทำให้รู้สึกแย่และเป็น Loser ไปพักใหญ่ เพราะเราเป็นผู้นำที่เหมือนแฮมเบอร์เกอร์ตรงกลาง ขนาบข้างด้วยเจนเนอเรชั่นของลูกน้องตั้งแต่เด็กจบใหม่จนถึงคนที่อายุ 60 ที่กำลังรอเกษียณ บวกกับความกดดันในตำแหน่งงานผู้บริหาร ที่ปกติแล้วผู้บริหารส่วนใหญ่ต้องมีอายุ 50 60 ถึงจะเข้ามาอยู่ตำแหน่งนี้ได้ การที่เราไม่ได้อายุเยอะแต่ได้เข้ามาทำหน้าที่ตรงนี้ คนที่อยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่าก็รู้สึกว่าทำไมเราวิ่งเร็วกว่าเพื่อน พอรับไม่ได้ก็จะคอยขัดขาไม่ให้เติบโต ในขณะเดียวกัน คนที่อายุยังน้อยก็รู้สึกถึงการโดนข้ามหน้าข้ามตา ซึ่งในองค์กรขนาดใหญ่จะสร้างความทุกข์ใจค่อนข้างสูงในการทำงาน ทำให้ตลอดระยะเวลาการทำงานเราสะสมความทุกข์ใจและความกดดันจนเกิดกลายเป็นซึมเศร้าในที่สุด”
The Modernist พูดคุยถึงผลกระทบของปัญหานี้กับพนักงานฝ่ายบุคคล โดยพนักงานฝ่ายบุคคลกล่าวว่า “ยังไงคนรุ่นใหม่ก็ไม่สามารถล้มระบบการทำงานของคนรุ่นเก่าได้ จากที่เคยเห็นมาคือเมื่อมีผู้บริหารคนใหม่เข้ามาทำงานร่วมกับผู้บริหารรุ่นเก่า ผู้บริหารคนใหม่ไม่มีอำนาจที่จะใช้งานลูกน้องที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของผู้บริหารคนเก่าได้ เพราะลูกน้องฟังแต่หัวหน้าที่อยู่มาก่อน ทำให้ไม่สามารถจัดการระบบการทำงานได้อย่างเต็มที่ ปลายทางสุดท้ายก็คือการลาออก”
นอกเหนือจากนั้น ระบบโซตัสยังส่งผลกระทบในระดับองค์กรเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพของพนักงาน, ดัชนีวัดความสำเร็จ (KPI) ไม่ตรงตามวัตถุประสงค์ที่องค์กรต้องการ หรืออัตราการลาออก (Turnover Rate of Employee) ที่สูงกว่าปกติ เป็นต้น
อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชนกล่าวว่า “อัตราการลาออกที่สูงกว่าปกติ เป็นสิ่งที่ทำให้เห็นว่าองค์กรกำลังมีปัญหา โดยจะรู้ได้ว่าปัญหานี้เกิดจากโซตัสหรือไม่ ต้องดูการรายงานจากฝ่ายบุคคล ว่าเหตุผลในการลาออกของแต่ละคนคืออะไร แต่ก่อนจะไปถึงขั้นนั้น อีกหนึ่งผลกระทบที่เห็นได้ชัด คือ ผลงานไม่มีประสิทธิภาพ มีการเปลี่ยนแปลง แก้ไขบ่อยครั้ง รวมไปการทะเลาะเบาะแว้งในองค์กร”
แนวทางการแก้ไขระบบโซตัส #ให้มันจบที่รุ่นเรา
1. สร้างบุคลากรที่มีศักยภาพ
อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชนชี้ว่า แผนกทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources) สามารถช่วยแก้ไขปัญหาระบบโซตัสในที่ทำงานได้ ด้วยการพัฒนาบุคลากร ส่งเสริมความรู้ เพิ่มความสามารถ เพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพในการทำงานมากขึ้น
2. ลดความขัดแย้งด้วยการจัดกิจกรรม (Outing)
“จัดกิจกรรมให้พนักงานทุกคนได้ทำรู้จักกันมากขึ้น ด้วยวิธีการที่ช่วยละลายพฤติกรรมพนักงานให้รวมกันเป็นหนึ่งเดียว ยกตัวอย่าง เช่น การให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นร่วมกันตลอดระยะเวลาการทำกิจกรรม หรือการจับกลุ่มคนที่มีปัญหาไว้ด้วยกันแล้วให้ทุกคนช่วยกันสร้างผลงานหนึ่งชิ้นและมีการวัดผล KPI เมื่อจบกิจกรรม ฯลฯ วิธีการเหล่านี้เป็นหนึ่งในทางออกที่ช่วยแก้ปัญหาโซตัสได้” อดีตผู้บริหารด้านสื่อมวลชนกล่าว
3. การมีระบบพี่เลี้ยง
แต่ละแผนกควรมีพี่เลี้ยงให้กับน้องใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงาน เป็นที่ปรึกษาเรื่องการทำงาน เมื่อเกิดปัญหาน้องจะได้รู้ว่าควรวิ่งไปหาพี่คนไหน พร้อมทั้งเป็นการสร้างความผ่อนคลายในการทำงาน
สุดท้าย พนักงานฝ่ายบุคคลเห็นว่า ทางออกสำคัญของการลบล้างระบบโซตัสในการทำงานแบบไทย คือการปล่อยให้เด็กรุ่นใหม่ได้ลองผิดลองถูก ต่อให้ถ้าสิ่งที่เด็กรุ่นใหม่ทำผิด คนรุ่นเก่าก็ควรให้คำแนะนำ ชี้แนะแนวทาง มากกว่าที่จะใช้อำนาจความเป็นอาวุโสมาปิดกั้นความคิดของเด็กรุ่นใหม่
“หากเราเป็นคนรุ่นเก่าที่คิดแทนว่าคนรุ่นใหม่อยากกินผัดกะเพรา แล้วเราซื้อให้กิน คนรุ่นใหม่อาจจะยอมกิน แต่ถ้าถามว่าชอบไหม มีน้อยคนนักที่จะชอบกิน กลับกันถ้าลองเปลี่ยนเป็นการถามว่า “วันนี้อยากจะกินอะไร” คนรุ่นใหม่ก็จะมีเมนูในใจที่อยากกิน ซึ่งมันเหมือนกับการทำงาน หากเราอยากให้คนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพอยู่กับองค์กรนาน ๆ แทนที่จะเป็นการออกคำสั่งว่าควรทำอะไร แค่โยนโจทย์ลองทำ คำตอบที่มาจากคนรุ่นใหม่อาจจะเป็นความเซอร์ไพรส์ที่เราคาดไม่ถึงก็เป็นได้” พนักงานฝ่ายบุคคลสรุป
Content Creator
