ว่ากันว่า การเป็นบริษัทที่มั่นคง เป็นสิ่งที่ยากแล้ว แต่การจะเป็นบริษัทที่มั่นคงและน่าทำงานด้วยที่สุด คือสิ่งที่ยากกว่า ยิ่งในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ที่ทำให้รูปแบบและทัศนคติการทำงานเปลี่ยนไปอย่างมากจากในอดีต ยิ่งทำให้ทั้งคนและองค์กรต้องปรับตัว ปรับการทำงานให้เข้ากับสถานการณ์ที่เเกิดขึ้นปัจจุบันมากกว่าเดิม
ย้อนกลับไปเมื่อปีที่ผ่านมา (ปี 2021) Deutsche Post DHL Group บริษัทด้านขนส่งพัสดุและโลจิสติกส์สัญชาติเยอรมันที่เรารู้จักกันดีในชื่อ ‘DHL Express’ ได้รับการจัดอันดับจาก Great Place to Work บริษัทวิจัยและที่ปรึกษาด้านบุคลากรและวัฒนธรรมองค์กร จัดอันดับให้ DHL เป็นองค์กรที่น่าทำงานที่สุดในโลก (The World’s Best Workplace)
อะไรคือสูตรสำเร็จ เคล็ดลับ และวิธีการที่ทำให้พนักงาน DHL Express กว่าหลักแสนคนทั่วโลก รู้สึกสบายใจและมีความสุขในการทำงานที่นี่ และวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทโลจิสติกส์ระดับโลก เป็นแบบไหน
Modernist Growth ได้มีโอกาสคุยเรื่องดังกล่าวกับ คุณเฮอร์เบิต วงศ์ภูษณชัย กรรมการผู้จัดการประจำประเทศไทย และหัวหน้าภาคพื้นอินโดไชน่า บริษัท ดีเอชแอล เอ๊กซ์เพรส (ประเทศไทย) และ คุณลดาวัลย์ ใจโต ผู้อำนวยการอาวุโส ฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ดีเอชแอล เอ๊กซ์เพรส (ประเทศไทย) และชวนทุกคนถอดสูตรความสำเร็จการพัฒนาคนและวัฒนธรรมของ DHL Express ว่าเป็นอย่างไร ถึงครองใจพนักงานและพิชิตการเป็นองค์กรที่น่าทำงานที่สุดในโลกได้
‘Motivated People’ พันธกิจสำคัญของการบริหารคน DHL
คุณลดาวัลย์ ผู้บริหารด้าน HR ของ DHL Express เล่าว่า ทรัพยากรมนุษย์ คือ 1 ใน 4 กลยุทธ์สำคัญของ DHL การกระตุ้นและพัฒนาคน (Motivated People) คือพันธกิจหลักสำคัญของ DHL เพราะหากพนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน จะสามารถส่งมอบประสบการณ์และบริการที่ยอดเยี่ยมให้ลูกค้า ทำให้ลูกค้าชื่นชอบ เลือกใช้บริการต่อไป และจะนำไปสู่ผลประกอบการที่ดี
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของ DHL จะเริ่มต้นจากการดูแลบุคลากรก่อนเข้าทำงาน จนกระทั่งเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของ DHL โดยใช้คนเป็นศูนย์กลางในการทำงานด้านพัฒนาบุคลากร รวมไปถึงดูแลคุณภาพชีวิตและการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานด้วย
“Respect and Results” หนึ่งในพันธะสัญญาสำคัญระหว่าง ‘พนักงาน’ และ DHL
อย่างที่ทราบกันดีว่า DHL คือบริษัทระดับโลก แน่นอนว่าทุกสิ่งอย่างต้องเป็นระดับโลก เมื่อเข้ามาทำงานที่ DHL การทำงานและการพัฒนาองค์ความรู้บุคลากรย่อมต้องเป็นระดับโลกด้วย คำมั่นสัญญาที่ DHL มีให้ต่อพนักงาน นอกจากการเป็น “ระดับโลก” ในระบบการทำงานแล้ว ยังสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการสร้างแรงจูงใจในการทำงานและส่งต่อสิ่งดีๆ กลับสู่สังคมตามจุดมุ่งหมายของ DHL ที่ว่า “Connecting People, Improving Lives”
สิ่งสำคัญที่นำมาใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานและเป็นรากฐานสำคัญของ DHL ในการพัฒนาคน คือหลัก 2Rs – Respect and Results นั่นคือการเคารพกันแต่ต้องไม่หย่อนยานเพื่อนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี เมื่อผลลัพธ์ดี ธุรกิจไปต่อได้ และเมื่อเคารพกันและกัน จะทำให้พนักงานมีความสุข โดยหลักความคิดนี้ ผู้บริหาร DHL กล่าวว่า ใช้หลักความคิดนี้มานานกว่า 10 ปีแล้ว และคนทำงาน HR (ทรัพยากรมนุษย์) คือคนสำคัญที่จะทำให้ความคิดนี้เป็นวัฒนธรรมขององค์กรและทำให้เป็นที่ทำงานที่ดีของทุกคน
นอกจากวัฒนธรรมขององค์กรที่เป็นรากฐานสำคัญแล้ว DNAs ของพนักงาน และการสร้างผู้นำ (Leadership) ในแบบของ DHL เป็นอีกสิ่งสำคัญที่ช่วยพัฒนาคนและสร้างองค์กรให้น่าอยู่
ผู้บริหาร DHL เล่าเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสร้างผู้นำแบบ DHL ว่า ผู้นำในแบบที่ DHL ต้องการต้องมี Head, Heart, Guts นั่นคือต้องใช้หัวคิด (Head) ใช้ใจมอง เข้าใจคนรอบข้าง (Heart) และต้องกล้าตัดสินใจเป็น (Guts) รวมถึงต้องกล้ารับฟังให้คำแนะนำ (Feedback) กลับไป
สร้างฐานอย่างเดียวไม่พอ ต้องทำให้พนักงานรู้สึกและมีส่วนร่วมด้วย
หลายคนอาจจะคิดว่า การมีรากฐาน มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ก็เพียงพอแล้วสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่ความจริงแล้ว ต้องทำให้คนในองค์กรรู้สึกดีและรู้สึกมีส่วนร่วมในองค์กรด้วยเข่นกัน
ระบบการให้รางวัลพนักงาน (Reward & Recognition) คือสิ่งที่ DHL นำมาใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจและสร้างความรู้สึกดีๆ ให้พนักงานว่า ถ้าเราทำงานอย่างตั้งใจและเต็มที่ จะมีคนเห็น และมีคนพร้อมดูแลตลอดการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการจัด Appreciation Weeks, Can Do Awards หรือการมอบรางวัลพนักงานดีเด่น รวมไปถึงการจัดกิจกรรมที่สร้างการเข้าถึงและทำให้พนักงานยังมีความรู้สึกร่วมไปด้วยกัน แม้จะต้องจัดกิจกรรมแบบออนไลน์ (Virtual Event) ก็ตาม
นอกจากนี้ การทำงานที่ DHL พนักงานทุกคนจะได้รับการดูแลและมีสิทธิในองค์กรอย่างเท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะเป็นเพศไหน ศาสนา เชื้อชาติใดก็ตาม ทุกคนใน DHL จะได้รับการปฏิบัติและมีสิทธิที่จะแสดงออกอย่างเท่าเทียมกัน
ผู้บริหาร DHL เล่าเพิ่มเติมว่า การพัฒนาคนในระดับนี้ สำหรับองค์กรระดับโลกอย่าง DHL ยังไม่เพียงพอ ต้องคิดไปข้างหน้าและทำให้สิ่งเหล่านี้ยั่งยืน ตั้งแต่การสร้างอนาคตแห่งการทำงาน (Future of Work) การดูแลคุณภาพชีวิตของพนักงาน (wellbeing) ทั้งทางร่างกายและจิตใจ และการนำระบบดิจิทัลมาใช้ในระบบจัดการทรัพยากรบุคคล และการสร้าง Future of Work แบบ DHL คือสิ่งหนึ่งที่คุณลดาวัลย์มักถูกถามทุกครั้งเมื่อไปสนทนาแลกเปลี่ยนเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
‘Future of Work’ แบบฉบับ DHL
เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า ‘VUCA World’ (Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity) หรือโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรง และกลายเป็นตัวเร่งที่ทำให้การทำงานแบบ Future of Work เข้ามามีบทบาทสำคัญในทำงานบนโลกที่แปรปรวนและไม่แน่นอน และช่วยให้พนักงานสามารถทำงานท่ามกลาง VUCA World ได้อย่างมีความสุข
“จะอยู่ใน Future of Work ได้ คุณต้องออกจาก Contingency Mode (ภาวะฉุกเฉิน) ให้ได้ก่อน” นี่คือสิ่งแรกที่คุณลดาวัลย์เล่าให้เราฟัง
DHL ใช้หลักในการสร้างกรอบการทำงาน Future of Work ให้ชัดเจน เริ่มจากการสร้าง Shifting Mindset สร้างความเข้าใจเรื่องการทำงานแบบ Future of Work อย่างชัดเจนเพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนและปรับการใช้ชีวิตได้มากขึ้นและชัดเจนขึ้น และสร้างความเข้าใจเรื่องดังกล่าวกับพนักงานทุกกลุ่ม ทั้งพนักงานในสำนักงาน และพนักงานคูเรีย (Courier) รวมถึงการสร้างความเชื่อมั่น เชื่อใจ ทั้งระหว่างพนักงานและองค์กรและกลุ่มพนักงานด้วยกันเอง ขณะเดียวกันการบริหารคนในแต่ละฝ่าย ผู้บริหารก็ต้องเรียนรู้ไปด้วยว่าจะบริหาร workforce ในองค์กร ในแผนกอย่างไร เมื่อคนในแผนกทำงานต่างสถานที่ ต่างเวลา และเจอกันแค่บน Virtual Conference อย่างเดียว
นอกจากนี้ DHL ต้องปรับพื้นที่ทำงานและรูปแบบการทำงานให้เป็น Smart Workplace ทั้งการใช้ระบบดิจิทัลในการทำงานและสื่อสารเมื่อทำงานต่างสถานที่ และปรับบรรยากาศภายในออฟฟิศเน้นการทำงานร่วมกัน หรือ Collaborative Workspace มากขึ้น มีพื้นที่ให้พนักงานที่เข้ามาทำงานในออฟฟิศได้พูดคุย ปรึกษา และทำงานได้ใกล้ชิดกันมากขึ้น พร้อมทั้งเปิดอิสระให้พนักงานเลือกใส่เสื้อผ้ามาทำงานได้หลากหลายขึ้น ไม่จำเป็นต้องเป็นชุดยูนิฟอร์มหรือชุดทางการ (Smart Attire) และการมีเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นขึ้น (Flexible Working Hours)
‘Future of Work’ ระบบพร้อมไม่พอ พนักงานต้องเข้าใจงานด้วย
คุณเฮอร์เบิตเล่าว่า คนที่สามารถทำงานแบบ Future of Work ได้ ต้องเข้าใจงานที่ตัวเองทำ ข้อจำกัดสำคัญอย่างหนึ่งคือ พนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ที่อาจจะต้องฝึกอบรมให้คุ้นเคย เข้าใจระบบการทำงานและเนื้องานว่าเป็นอย่างไร บริษัทฯ เลือกใช้เวลา 6 เดือนแรกในการให้พนักงานใหม่ฝึกฝน เรียนรู้ให้เข้าใจระบบ หรือใช้รูปแบบ Future of Work กับคนที่มีอายุงานตั้งแต่ 6 เดือนขึ้นไป
ขณะที่คุณลดาวัลย์เสริมว่า การ Onboard ให้พนักงานใหม่รู้จักและให้ทักษะการทำงานแบบ Future of Work เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำให้กับพนักงาน เพิ่มจากทักษะเดิมที่เคยมีในตัวพนักงาน เช่น การดูแลพนักงานในฝ่าย ถ้าเป็นการทำงานในสภาวะปกติ ทำงานในออฟฟิศ หลายคนคงคุ้นเคยกับการสนทนาแบบ Cooler Talk (การคุยกันบริเวณที่กดน้ำดื่ม) หรือการคุยช่วง Coffee Break เพื่อเข้าใจสารทุกข์สุขดิบของพนักงานแต่ในสภาวะที่เริ่มทำงานต่างสถานที่ หัวหน้างานจะทำความเข้าใจความต้องการพนักงานได้อย่างไร นี่คือสิ่งสำคัญที่องค์กรต้อง add-on ให้พนักงาน ขณะเดียวกันการวัดประเมินและความคาดหวังในตัวพนักงาน ต้องมีกรอบการประเมินสำหรับการทำงานแบบ Future of Work ที่ชัดเจนขึ้นตามมาด้วยเช่นกัน
‘Future of Work’ ไม่มีสูตรตายตัว ต้องเรียนรู้และปรับเปลี่ยนทุกวัน
ผู้บริหาร DHL เล่าถึงการพัฒนาคนในยุค Future of Work ว่าเป็นสิ่งที่ไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว เป็นเรื่องที่ยังต้องเรียนรู้ทุกวัน เรียนรู้ทุกสิ่งใหม่ที่ดีและสามารถนำมาปรับใช้ในการทำงานได้ รวมถึงช่วยเติมเต็มทักษะให้พนักงานทั้งทักษะเดิมที่ควรมีและทักษะใหม่ๆ ที่ช่วยเสริมการทำงานแบบ Future of Work ให้ดีขึ้น และหาวิธีการสร้าง Engagement ใหม่ๆ ให้กับพนักงานในทุกๆ วัน
สรุปแล้ว วัฒนธรรมองค์กร ต้องไม่ใช่แค่สิ่งที่ให้พนักงานปฏิบัติตาม แต่ต้องทำให้พนักงานมีความรู้สึกและได้มีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ๆ ร่วมกัน และคำว่า “Future of Work” ก็ยังไม่มีใครให้สูตรสำเร็จชัดเจนว่า Future of Work ที่ดีควรเป็นแบบไหน
สิ่งที่เป็นบทเรียนได้ดีที่สุด คือ การไม่หยุดเรียนรู้ทั้งทักษะการทำงานและทักษะการใช้ชีวิต รวมถึงเข้าใจความเปลี่ยนแปลงและปรับตัวให้ทันกับโลกที่ก้าวไปข้างหน้าและเปลี่ยนไปอย่างไม่หยุดยั้ง เพื่อให้เราสามารถทำงานบนโลกที่ไม่เหมือนอดีตและพาตัวเองไปให้ทันกับอนาคตด้วย
Content Creator
